El próximo domingo 28 de junio, el Día del Orgullo LGBTI + (lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales) se celebrará en todo el mundo, cerrando el mes dedicado a las manifestaciones en defensa de los derechos de este público.

La fecha se refiere a la revuelta de Stonewall, llamada así por el bar ubicado en Nueva York, donde en 1969, una redada policial provocó una manifestación en apoyo de la comunidad LGBTI + que ganó las calles de Manhattan. Se llevaron a cabo varias movilizaciones en diferentes ciudades de los Estados Unidos y el 1 de julio de 1970, se organizó el primer desfile del orgullo LGBTI +. Desde entonces, la bandera LGBTI + ha ganado el mundo. Este año, debido a la nueva pandemia de coronavirus, se celebran eventos conmemorativos prácticamente para evitar el hacinamiento.

Diversidad e inclusión en las empresas.

La agenda de la diversidad en las empresas gana fuerza y en junio el calendario se centra en la causa LGBTI +. En thyssenkrupp Elevadores, la comunicación de la marca tomó los colores de la bandera LGBTI + para valorar la cultura del respeto por las personas y la apreciación de las diferencias.

Las acciones son coordinadas por el Comité de Diversidad e Inclusión creado para promover debates sobre los temas enumerados como prioridades para la evolución del proceso y que son: racial, de género, PCD, generaciones, cultural y LGBTI +.

Para Matheus Felippe, orador y consultor en Diversidad e Inclusión, el tema LGBTI + aún necesita avanzar mucho dentro de las empresas. “Tenemos que romper el silencio, ya que todavía hay mucho miedo al hablar sobre el tema. El cambio tiene que venir desde abajo, trabajando en el respeto y la empatía; haciendo espacio para el diálogo y creando oportunidades. No sirve de nada invertir en la imagen externa y lograr indicadores que no reflejen la realidad de la inclusión en la cultura de la empresa”, dice.

En este escenario, las excepciones son principalmente empresas que tienen liderazgo LGBTI + o que abrazan la causa, lo que demuestra la importancia del papel del presidente o CEO en el proceso. “El liderazgo inspira el cambio, pero la mayoría de las personas en puestos ejecutivos no sufren prejuicios en la misma medida que quienes levantan la bandera. Principalmente, cuando los líderes están formados principalmente por hombres, blancos y heterosexuales y sin discapacidades físicas. Por esta razón, hasta que trabajemos en educación inclusiva, no avanzaremos con la agenda de la sociedad”, destaca Matheus.

Generar molestias

Trabajando con diversidad e inclusión durante seis años, Matheus experimentó el progreso que el tema ha ganado en Brasil. Desde el TCC de la Facultad hasta el puesto de líder que ahora ocupa en Sicredi – Cooperative Credit System, mucho ha cambiado, pero aún queda mucho por hacer.

“No tenemos una cultura de ser inclusivos en ninguna parte de la sociedad. Desde pequeño aprendí a lidiar con la segregación social porque era de una familia humilde, negra y LGBTI +, y con inclusión, porque mi padre era ciego cuando tenía 15 años. Por esta razón, generalmente digo que mi papel es generar molestias, hacer que las personas reflexionen y vean que tienen privilegios”. El camino, según él, es largo y es necesario tener resistencia y paciencia para comprender la pluralidad del tema, ya que hay muchas causas que deben abordarse, además de LGBTI +.

Dar a los empleados la libertad de ser quienes son, estar orgullosos de su historia y poder crecer profesionalmente en un entorno seguro, diverso e igualitario son principios que forman parte del Programa de Diversidad e Inclusión de thyssenkrupp Elevadores.

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